Selvledende team: Fordeler, utfordringer og vår strategi

Selvledelse er et av de viktigste begrepene innen smidig programvareutvikling og smidig prosjektledelse. 

Selv i Scrum Guide 2020 står det eksplisitt at "teamene er også selvledende, noe som betyr at de internt bestemmer hvem som gjør hva, når og hvordan". 

Men hva betyr det egentlig? Og hvordan bygge selvledende team i virkeligheten, og ikke bare på papiret? Vi deler det grunnleggende sammen med vår bedrifts historie og erfaringer etter å ha implementert selvledelse. 

Hva selvstyrte team er: definere selvstyrte team

Det mest enkle elementet ved selvstyrte team er uavhengighet. Selvstyrte team er ikke avhengige av en leder for å tildele og fordele arbeid og oppgaver seg imellom. De jobber sammen for å velge den beste tilnærmingen, håndtere arbeidsmengden sin og etablere prioriteringer.

Takket være en mer jevn fordeling av både oppgaver og ansvar, er de også bedre rustet til å håndtere uventede problemer.

Vanligvis kan selvstyrte team gjenvinne kontroll raskere enn tradisjonelle team fordi de ikke er avhengige av en nøkkelteamleder eller koordinator.

I teorien er den viktigste fordelen med selvstyrte team å maksimere teamets styrker, ikke redusere konflikter. Selvstyrte team er kanskje ikke avhengige av en nøkkelbeslutningstaker, men, spesielt i begynnelsen av dannelsen, trenger de en mentor for å veilede dem og løse potensielle problemer. Jo mer erfarent teamet er, desto mindre involvering krever mentoren i typiske dag-til-dag aktiviteter.

Fordeler med selvstyrte team

En raskere beslutningsprosess sikrer prosjektkvalitet

Selvstyrte team er i konstant kommunikasjon, og derfor kan de reagere på potensielle problemer eller eksterne svingninger raskere. Dette er grunnen til at de er bedre egnet for prosjekter med høy hastighet.

Med jevnt fordelt ansvar og kunnskap blant teammedlemmene, føler de eierskap til prosjektet og kan ta tiltak. Dette tilsvarer vanligvis direkte prosjektets økte kvalitet.

Individuell og teamutvikling og høyere tilfredshet

Det er åpenbart at teamets engasjement i beslutningsprosessen forbedrer ansattes tilfredshet og lykke.

En delt følelse av ansvar og støtte hjelper til med å utnytte alle teammedlemmers potensial og talenter som kan gå ubemerket hen i en tradisjonell setting. Men det er ikke bare det. Kulturen for samarbeid, støtte og fokus på forbedring gjør at teamet modnes og utvikler ferdigheter mye raskere, både som gruppe og individuelt. Alt som oppleves kollektivt kan være en læringsopplevelse.

Selvstyrende team: våre lærdommer og løsninger

Hos EL Passion pleide vi å jobbe i selvstyrende team innen utvalgte prosjekter, men ikke som et helt selskap.

På begynnelsen av året 2021 endret vi tankegangen vår og så på innsatsen vår fra et ganske annet perspektiv (se Å ta vår Agile Delivery til neste nivå). Målet vårt var å bygge fullt selvstyrende team innen EL Passion.

Hvordan tingene var

Avdekkingen av kunnskapsdeling hindringer i den fjerne oppsettet

En av grunnene til endringen var pandemiens overgang til et fullt fjernoppsett. Overgangen fra kontoret til hjemmet påvirket vår deling av kunnskap og informasjon.

Kontoret ga et rom for utviklere å konsultere og hjelpe hverandre fritt, men dette rommet forsvant da vi gikk til fjernarbeid, og i en periode kunne vi ikke finne en måte å opprettholde flyten på. Noen ganger kunne folk føle seg usikre på hvem de skulle konsultere for ikke å trenge seg inn i ansvarsområdene eller et prosjekt.

Én teamleder er ikke nok

Våre utviklingsteam pleide å ha én utpekt leder for separate team, dvs. Web, Mobile. Dette betydde at, i noen tilfeller, var én person ment å veilede en gruppe på over 20 personer. 1:1-møter ville være for langt fra hverandre til å ta opp noen av teammedlemmenes utfordringer. Noen forbedringsideer fra teamet ville bli sittende fast i prosessen på grunn av prosjektbelastningen og daglige ansvar.

Den fjernarbeidsoppsettet avdekket bare disse hindringene enda mer, og vi innså at det hemmet veksten til teamene og folkene individuelt.

Hull i beslutningsprosessen

Den fjernarbeidsoppsettet avdekket enda en utfordring for oss. På grunn av teamfordelingen hadde våre Business Development-spesialister vanskeligheter med å vite hvilke utviklere og teknologier som var tilgjengelige akkurat i det øyeblikket. De var ikke klar over alle utviklingsteamets ferdigheter, og det var ingen imellom for å veilede dem eller informere dem om det.

I tillegg var overleveringen av prosjektene komplisert på begge sider. For eksempel, i et mindre prosjekt er det ikke uvanlig at én person bærer mesteparten av informasjonen. I tilfelle personen blir syk eller slutter, var det veldig vanskelig for noen andre å komme inn med en gang, uten å vite alt.

Hvordan det går

Små, allsidige team

Utviklingsteamene hos EL Passion består av 6-8 personer, med forskjellige kompetanser og ferdigheter fra både front-end og back-end (native mobile teknologier har et eget team). Dette gjør det ikke bare mulig for dem å ta på seg ethvert prosjekt, men også å konsultere og støtte hverandre uten avbrudd.

Hvert prosjekt tildeles hele det selvstyrte teamet, slik at prosjektinformasjonen er jevnt fordelt og aldri i hendene på én person. Dette minimerer risikoen for både kunder og teamet.

En teamleder for hvert selvstyrende team

Hvert selvstyrende team har sin egen teamleder; 1:1 møter avholdes hver annen uke, slik at det er lettere å ta opp eventuelle utfordringer og fremdrift i sanntid. Teammedlemmene vet nøyaktig hvem de skal rette problemene og forbedringspunktene sine til. Det er lettere for teamlederen å hjelpe til med å styre karriereveien til teammedlemmene og støtte deres vekst.

Kunnskapsdeling

Hver uke har teamene et oppfølgingsmøte for å vite hva som skjer i prosjektene deres, hva som har vært utfordringer, seire, løsninger osv. I en fjernoppsett er det spesielt verdifullt, da det gir teamlederen mulighet til å se hvordan teamet har det og reagere hvis det er noe galt.

Hva skjer videre?

Vi er bare i begynnelsen av vår reise, så det er mange lærdommer som fortsatt gjenstår. Akkurat nå kan vi si dette: teamene våre er lykkeligere ettersom de føler seg både mer knyttet til jobben og til menneskene rundt dem.

Å ta steget mot selvledelse og utvikle seg i denne ånden har vært en vinn-vinn-situasjon for både våre team og våre kunder.

Vi vil fortsette å dele våre neste steg og lærdommer, f.eks. på vårt Agile Unlocked meetup, og på bloggen vår. Følg med!

Sjekk også ut

• 6 Ting om Vår Rekrutteringsprosess - Forklart av vår HR People Partner, Zuzanna Syrocka